Des décisions cohérentes. Des règles comprises. Des salaires que vous pouvez expliquer.
Wiimag accompagne déjà des entreprises qui souhaitent instaurer une forme de transparence salariale. Construisons une démarche adaptée à votre réalité.
Des règles claires. Un dialogue ouvert.
Une entreprise ayant atteint une moyenne de 10 personnes salariées est assujettie à la Loi sur l’équité salariale. L’exercice initial et le maintien tous les cinq ans suivent leurs règles propres. L’équité salariale ne se confond pas avec l’affichage des salaires.
Repères de la CNESST Besoin d’accompagnement pour vos travaux d’équité salariale?Afficher les échelles, expliquer les critères, éviter l’historique salarial et protéger contre les représailles font partie des pistes discutées. Elles ne constituent pas un calendrier gouvernemental confirmé.
La note fournie, datée du 29 octobre 2026, n’identifie pas de projet de loi québécois correspondant à ces mesures. Leur portée et leurs échéances restent à confirmer dans un texte officiel.
Avis de l’Ordre des CRHASondage de l’Ordre des CRHA · 2023
90 %jugent l’information salariale importante avant de postuler
25 %ont déjà quitté un recrutement faute de transparence
23 %ont déjà quitté un emploi pour une transparence insatisfaisante
Questions distinctes : ces pourcentages ne s’additionnent pas et ne mesurent pas un effet causal sur le roulement.
Consulter le sondageRéduction relative de l’écart salarial femmes-hommes observée chez des professeurs universitaires canadiens sous des lois de divulgation. Ce n’est ni une hausse de salaire, ni un effet garanti pour une PME.
Baker et coll., 2023WIIMAG vous accompagne à chaque étape : nous structurons les travaux avec vous, de la politique salariale au suivi des pratiques.
| Étape | Le travail que nous menons ensemble | Votre résultat concret |
|---|---|---|
| 01 Définir la politique salariale | Fixer le positionnement sur le marché, les principes d’équité et le périmètre de diffusion. | Un mandat, un responsable et un calendrier. |
| 02 Construire la structure | Évaluer les postes selon les qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail. Valider le marché et financer les correctifs. | Des classes et des échelles documentées. |
| 03 Formaliser les politiques | Préciser les règles d’embauche, progression, promotion, augmentations et bonis, ainsi que les exceptions. | Une politique accessible et un guide de décision. |
| 04 Former et communiquer | Préparer les gestionnaires, partager le cadre général et expliquer individuellement la classe, l’échelle et la progression. | Un langage commun et une fiche individuelle. |
| 05 Maintenir la cohérence | Suivre les écarts, les exceptions et les questions. Réexaminer la structure annuellement et après un changement important. | Un bilan périodique et des responsables désignés. |
Voici un petit questionnaire afin de mettre en perspective la situation de votre entreprise en matière de transparence salariale.
Partagez vos besoins et les travaux déjà réalisés. Notre équipe vous recontactera pour préciser l’accompagnement adapté à votre organisation.
De l’évaluation des postes à la communication des politiques, notre équipe conjugue expertise RH et technologie pour vous aider à rendre vos décisions cohérentes et explicables.
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Non, une démarche peut porter sur les échelles et les critères, tout en préservant les renseignements individuels.
Oui. Structurer ses pratiques permet déjà de mieux expliquer les décisions et de préparer les gestionnaires.
Positionner les personnes dans une structure à huit classes salariales.
Compa-ratio = salaire de base / point milieu de la classe × 100
Exemple : 57 000 $ / 60 000 $ = 95 %.
Une dispersion explicable reflète les différences d’expérience, de maîtrise du rôle et de contribution. Des écarts similaires doivent suivre des règles similaires, dans chaque classe.
Comparer les pairs à poste et valeur comparables : extrêmes, compression, inversion salariale et écarts inexpliqués entre groupes. Documenter toute exception et son motif objectif.
Ni la symétrie ni un compa-ratio de 100 % pour tous ne prouvent l’équité. Au Québec, l’équité salariale légale exige une analyse spécifique des emplois à prédominance féminine et masculine.
À retenir : une distribution saine est justifiable, suivie dans le temps et cohérente avec la politique salariale.
Les seuils de 90–110 % sont illustratifs, pas des normes universelles. Analysez l’étendue propre à chaque classe.
Salaire de base ÷ point milieu × 100. Comparez des montants sur une même base annuelle.
Un ratio inférieur à 100 % ne prouve pas une iniquité. Les critères de progression doivent expliquer le positionnement.
Ces montants pédagogiques ne sont ni conservés ni transmis.