CAPSULES : WIIMAG RH
EXERCICE INITITAL D’ÉQUITÉ SALARIALE
Le détail de la rémunération globale
Quelle est la différence entre le salaire et la rémunération globale?
Lorsque nous parlons de salaire, nous parlons du taux horaire accordé à un employé en échange de sa prestation de travail. Bien que plusieurs personnes pensent à leur salaire en termes de salaire annuel, il est nécessaire dans la réalisation d’un exercice d’équité salariale de ramener le salaire sur une base horaire et ce, sans tenir compte du temps supplémentaire.
Or, afin de comparer les catégories d’emplois entre elles, nous utiliserons l’ensemble de la rémunération directe et indirecte offerte à un employé, c’est-à-dire la rémunération globale.
Afin de réaliser l’exercice d’équité salariale, il sera donc nécessaire de prendre en compte tout type de rémunération qui n’est pas également offert à toutes les catégories d’emplois. Il peut par exemple s’agir d’assurances collectives dont une portion est payée par l’employeur, d’un régime de retraite auquel l’employeur cotise, d’une bonification, de commissions, d'une allocation automobile, etc. Il est aussi important de considérer tout temps rémunéré non travaillé tel les vacances, les congés maladies, les congés pour obligations familiales, les congés mobiles ou personnels et les temps rémunérés de pauses.
Les employés de mon entreprise occupant une même catégorie d’emplois n’ont pas tous la même rémunération globale, laquelle dois-je utiliser?
Tant la loi provinciale que fédérale prévoit que la rémunération d’une catégorie d’emplois doit être fixée au maximum qu’il est possible d’atteindre en occupant un emploi appartenant à cette catégorie d’emplois.
En termes de salaire offert, les entreprises n’ayant pas de structure salariale en place doivent donc établir la liste des salaires offerts aux titulaires de poste d’une même catégorie d’emplois et retenir le salaire le plus élevé étant versé. Les entreprises ayant une structure salariale auront, quant à elles, la tâche plus facile en retenant le salaire maximum pouvant être versé selon la structure en vigueur.
Concernant les assurances, le montant maximal des primes versées par l’employeur pour une protection doit quant à lui être retenu. Généralement, il s’agira du montant payé par l’employeur pour une prime d’assurance familiale sans exonération. La même façon de calculer est présente pour les régimes de retraite si le régime prévoit que la cotisation de l’employeur est fonction de celle de l’employé. Le seuil maximal de cotisation de l’employeur sera alors retenu bien que tous les employés ne reçoivent pas la cotisation maximale. En ce qui concerne les vacances, le maximum de l’échelle sera également retenu.
Une autre situation fréquente concerne les catégories d’emplois éligibles à un système de bonification. Afin de s’assurer une représentativité de la bonification, il est pertinent de prendre en compte le boni cible de la catégorie d’emplois. Si aucun boni cible n’est identifié, il est alors possible de travailler à partir de la moyenne des bonis versés pour la catégorie d’emplois. Le même principe s’applique pour les catégories d’emplois pour lesquelles des commissions sont versées.
Il est important de se rappeler qu’advenant que deux postes ne puissent avoir accès à une même rémunération globale, ils ne devraient pas appartenir à la même catégorie d’emplois.
Mon entreprise offre des salaires différents selon la région où l’emploi est établi. Comment gérer cette situation?
Il est fréquent qu’une entreprise qui réalise des activités dans plusieurs provinces ou même dans plusieurs régions d’une même province verse des salaires différents aux titulaires de poste réalisant un même emploi en fonction du coût de la vie de la région où le travail est réalisé. Ce type de disparité salariale entièrement basée sur le coût de la vie est autorisée dans la réalisation d’une équité salariale, mais doit être apparente et expliquée en plus d’être fondée sur des données probantes concernant les disparités salariales entre région ou province.
Pourquoi est-il important de détailler la rémunération globale?
Il est important de bien détailler la rémunération globale car elle pourrait dans certains cas venir combler ou agrandir un écart salarial entre deux catégories d’emplois comparables. Par exemple, deux catégories d’emplois de même valeur, l’une féminine et l’autre masculine, pourrait présenter un écart salarial négatif en faveur de la catégorie d’emplois féminine, mais l’ajout de la rémunération globale, qui ne serait pas également offerte aux deux catégories d’emplois, pourrait rééquilibrer le tout. Ce pourrait entre autres être le cas en comptabilisant l’octroi de pauses rémunérées pour la catégorie d’emplois à prédominance féminine, mais non pour celle à prédominance masculine.
Est-il pertinent de documenter tous les aspects de la rémunération globale même si certains de ceux-ci sont également offerts à tous les employés?
Bien entendu. Une documentation complète de la rémunération globale permet une vision d’ensemble de l’entreprise avec les données réelles. De plus, un aspect intéressant avec la plateforme Wiimag est la possibilité de produire automatiquement des relevés de rémunération globale personnalisés pour les employés.