CAPSULES : WIIMAG RH
EXERCICE INITITAL D’ÉQUITÉ SALARIALE
La création ou le choix d’une méthode d’évaluation des catégories d’emplois
Quelle est l’utilité de la méthode d’évaluation?
La méthode d’évaluation sert à évaluer les catégories d’emplois afin d'ultimement permettre de comparer leur rémunération entre elles. Elle évalue les rôles, les responsabilités et les tâches assignées aux catégories d’emplois selon plusieurs facteurs et sous-facteurs.
L’intention est d’utiliser une seule méthode qui permet l’évaluation de toutes les catégories d’emplois d’une entreprise même si elles peuvent être bien différentes. La méthode sélectionnée devrait permettre en autres de comparer des catégories d’emplois administratifs avec des catégories d’emplois opérationnels pour les entreprises où ces deux types d’emplois coexistent.
Est-ce que la méthode d’évaluation est imposée par la loi?
La méthode d’évaluation n’est pas imposée par la loi. Par contre, tant la loi provinciale que fédérale oblige l’évaluation de quatre grands facteurs, soit les qualifications requises, les efforts fournis, les responsabilités assumées et les conditions de travail. Pour préciser l’évaluation, ces facteurs doivent être divisés en sous-facteurs qui eux ne sont pas obligatoires en vertu des lois.
Comment est structurée une méthode d’évaluation des catégories d’emplois?
La méthode doit d’abord s’appuyer sur 4 grands facteurs obligatoires : les qualifications requises, les efforts fournis, les responsabilités assumées et les conditions de travail.
Ces facteurs doivent être séparés en sous-facteurs pour faciliter leur analyse. Il n’y a pas de restriction sur la quantité de sous-facteurs à créer, mais il est important de s’assurer que les sous-facteurs évaluent des aspects exclusifs. Deux sous-facteurs ne devraient donc jamais évaluer le même aspect du travail. Ainsi, plus la méthode compte de sous-facteurs, plus les chances d’évaluer en double un même aspect du travail augmentent. Pour l’ensemble de la méthode, entre 10 et 12 sous-facteurs est un nombre suffisant pour couvrir l’ensemble des aspects importants sans alourdir le travail des évaluateurs.
Afin de pouvoir ensuite attribuer une cote à chacun des sous-facteurs, une échelle d’évaluation doit être créée pour chacun des sous-facteurs. Chacun des niveaux de l’échelle doit être mutuellement exclusif pour éviter toute ambiguïté lors de l’évaluation. Les niveaux doivent également permettre une progression dans l’attribution des cotes d’évaluation.
Voici un exemple:
Facteur : Qualifications requises
Sous-facteur : Formation
| Niveau | Bonne échelle | Mauvaise échelle | Mauvaise échelle |
|---|---|---|---|
| 1 | Aucun diplôme | Aucun | DES |
| 2 | Diplôme d’études secondaires (DES) | DES | Aucun |
| 3 | Diplôme d’études professionnelles (DEP) | DES ou DEP | DEC |
| 4 | Diplôme d’études collégiales (DEC) | DEP ou DEC | DEP |
| 5 | Un diplôme d’étude universitaire de 1er cycle (BAC) | BAC ou DESS | Doctorat |
| 6 | Un diplôme d’étude universitaire de 2e cycle (DESS ou Maîtrise) | DESS ou Maîtrise | DESS ou Maîtrise |
| 7 | Un diplôme d’étude universitaire de 3e cycle (Doctorat) | Doctorat | BAC |
Est-il préférable d’utiliser une méthode proposée par la CNESST ou la CCDP ou de créer sa propre méthode?
Les deux options sont bonnes. Dépendamment de l’aisance de l’équipe en charge du dossier d’équité, il est cependant beaucoup plus simple de travailler à partir de la méthode bâtie et proposée par la CNESST ou la CCPD selon la juridiction de l’entreprise.
Une option rapide et facile est par contre d’adapter ces méthodes en révisant certains facteurs ou certains niveaux de l’échelle pour les rattachés à la réalité de l’entreprise. Par exemple, la méthode de la CNESST propose dans l’échelle de la formation au maximum l’obtention d’un diplôme universitaire de premier cycle, soit le baccalauréat. Or, si certaines catégories d’emplois de l’entreprise requièrent l’obtention d’un doctorat, il serait alors pertinent de revoir cette échelle. L’échelle d’évaluation de la formation et l’échelle du niveau d’expérience requis préalable à l’embauche sont souvent les deux sous-facteurs les plus importants à réviser.
Une autre option est de faire un mélange des sous-facteurs proposés par la CNESST et la CCDP. Mais attention, plusieurs des sous-facteurs proposés par les deux méthodes évaluent les mêmes aspects du travail bien que le nom du sous-facteur et son échelle soient différents.
Voici un aperçu de la comparaison des facteurs. Nos facteurs favoris quant à leur simplicité d’évaluation et de compréhension ainsi que leur pertinence sont présentés en gras. Les sous-facteurs équivalents sont placés en vis-à-vis.
| Facteurs | Sous-facteurs | |
|---|---|---|
| Méthode CNESST | Méthode CCDP | |
| Qualifications requises | Formation | Connaissances |
| Expérience | ||
| Détérité et coordination | (Inclu dans effort physique) | |
| Communication | ||
| Résolution de problèmes | ||
| Responsabilités assumées | Imputabilité | Impacts des mesures |
| Communication | ||
| Supervision | Coordination des employés | |
| Gestion des risques | ||
| Efforts requis | Effort intellectuel | Effeort intellectuel |
| Concentration | ||
| Effort physique | Effort physique | |
| Conditions de travail | Incovénients et risques | Envirronement physique |
| Envirronement psychologique | ||
Il est possible de rapidement constater que la méthode fédérale présente selon nous des beaux avantages. Or, il ne s’agit que de notre opinion. De plus, porter attention à la répartition des sous-facteurs la CNESST et CCPD, les sous-facteurs équivalents ne sont pas toujours associés au même grand facteur.
Heureusement, la plateforme WIIMAG vous offre la possibilité de travailler avec les méthodes proposées par la CNESST et la CCDP sans aucune configuration et permet également la personnalisation de ses méthodes ou encore la création d’une toute nouvelle méthode pour votre entreprise. Il sera également bientôt disponible l’option de choisir parmi une banque de facteurs et d’échelles préconçus répondant à la réalité de votre entreprise.